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企業(yè)家與老板面對無情的員工，面對無法與企業(yè)同呼吸共命運的員工，面對在企業(yè)面臨一時之困而不講情感的員工，面對無忠誠度的員工如何去做才好呢？我給企業(yè)和老板們開出的“藥”是：1、密切關(guān)注員工成長。設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。2、強化企業(yè)文化建設。3、與員工良好的溝通，溝通從一定意義上講，就是管理的本質(zhì)。4、健全的激勵機制。增進員工對企業(yè)的忠誠感，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，提高他們對企業(yè)的貢獻精神。5、建立公平競爭機制。公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更...

（二）建立一套高效的培訓管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓。所謂戰(zhàn)略性培訓，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)市場競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓”。開展好戰(zhàn)略性培訓，就要做到：1、精確的需求分析是培訓的前提。抓住人力資源問題的瓶頸，對號入座的培訓才可以成為企業(yè)之所期。2、重視決策層，管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通，以防造成縱向短路——當決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時，就會導致“好的想法無法貫徹；當管理層與操作層之產(chǎn)生縱向短路時，就會導致“把我的經(jīng)念歪了”。雖然找企業(yè)管理培訓機構(gòu)不代有實力的機構(gòu)培訓效果就好，但有實力而且資歷深的機構(gòu)培訓的效果會更好一些。北京人力資源專員工作實務...

對于高層管理人員，必須結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發(fā)展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，后確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經(jīng)理進行溝通，了解總經(jīng)理對各部門上年績效狀況的評價，并征詢總經(jīng)理對各部門比較高負責人來年發(fā)展計劃的意見，然后再與各部門總監(jiān)分別進行溝通，溝通的內(nèi)容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業(yè)績狀況，及為完成明年的目標各總監(jiān)根據(jù)自己的素質(zhì)狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經(jīng)理所提出的高層發(fā)展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析后，再次與各部門總監(jiān)進行溝通并確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這...

培訓管理者的工作遠不是培訓規(guī)劃與組織實施那么簡單。要做到工作卓有成效，培訓管理者首先需要認清其工作可能會涉及的各種角色，并依據(jù)不同角色的要求修煉提升自身的能力。1、組織戰(zhàn)略貫徹者對于組織來說，培訓工作的比較大貢獻就是將員工培養(yǎng)成適合的人才，以便幫助組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，培訓管理者必須準確理解組織的戰(zhàn)略目標，并以此為依據(jù)規(guī)劃組織的短期及長期的培訓計劃，使組織的戰(zhàn)略意圖通過培訓的支持得以貫徹。2、資源整合者培訓管理者往往在組織中面臨“巧婦難為無米之炊”的尷尬處境。一方面，在大多數(shù)組織中培訓被視為“成本中心”，培訓管理者的工作受到組織資源及約束條件的多重限制。另一方面，這一狀況使得培訓管理者必須...

但任何一個全才，首先必須要精通某一個專業(yè)領(lǐng)域，這樣他才有成為全才的堅實基礎(chǔ)和資本。當然，要成為全才，你必須對照上述勝任力模型全培養(yǎng)自己的能力。專才的發(fā)展方向通常包括：負責培訓組織及行政后勤工作的培訓專員；擅長講某一兩個課題的培訓講師；培訓課題或項目設計及效果評估人員；教練、促導、行動學習、電子化學習、移動學習、社會化學習等領(lǐng)域**；知識管理**；人才管理**；變革管理**；學習技術(shù)**等。這些專才，組織和外部機構(gòu)都有需求。希望走專才之路的培訓工作者通常具有鉆研的個性，價值取向為在專業(yè)領(lǐng)域獲得認可和尊重，職業(yè)傾向為在專業(yè)領(lǐng)域縱深發(fā)展。“我應該選擇走管理之路還是專業(yè)之路？”從上一問題的答案可以得出...

培訓工作者成長五問如果一個培訓工作者具備以上能力，試問，還有誰能看輕培訓部門和培訓人員在組織中的作用呢？當然，培訓工作者應首先對照這一勝任力模型問問自己如下的問題：我是否應該在培訓領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展？、我應該成為一個全才還是一個專才？、我應該選擇走管理之路還是專業(yè)之路？、我應該培養(yǎng)和發(fā)展哪些勝任力？、我應該如何開始下一步的行動？、“我是否應該在培訓領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展？”培訓工作者的一個基礎(chǔ)能力是“個人發(fā)展的示范能力”，上升到專業(yè)層面，就與“整合式人才管理”相關(guān)。培訓工作者首先要管理好自己的個人發(fā)展，其基本體現(xiàn)為是否能規(guī)劃和管理好自己的職業(yè)生涯。要想在培訓領(lǐng)域發(fā)展，必須對其價值有清醒的認知，對其所需要的奉獻...

導致企業(yè)人才流失的三大原因之三：工作角色：1）工作日程、工作績效、工作方法很模糊;2）角色沖，比如說：多頭領(lǐng)導，下屬接受矛盾的指令時通常無所適從、不知怎么辦才好。如果追求事業(yè)成功，家庭幸福通常也會產(chǎn)生不滿。因此，應該引導員工：干事業(yè)難免要對家庭有一定的**，同時，企業(yè)領(lǐng)導應當更多的給予員工的家人一定程度的關(guān)心。3）工作超載;這幾種情況都很容易導致員工的不滿?？梢杂媒巧治黾夹g(shù)將此類問題化解。企業(yè)培訓越來越受到國內(nèi)各中小型企業(yè)的重視，很多企業(yè)都已經(jīng)開始著手打造自己企業(yè)的人才培訓機制。情景式培訓，是受訓人員的角色轉(zhuǎn)換，讓學員扮演顧客與銷售人員，進行現(xiàn)場銷售的模擬訓練。環(huán)境因素的識別評價和管控培訓與...

企業(yè)管理防損計劃六注意企業(yè)在任何時候都要有風險防范意識，為避免企業(yè)不不要的損失，我們應該也必須重視并持續(xù)執(zhí)行有效防損計劃，企業(yè)在自我管理時應該明確以下幾個要點：管理層高度重視。這一點可以充分確保防損計劃獲得必要的資源和關(guān)注。如果企業(yè)三心二意，計劃就不可能得到有效的執(zhí)行。“防損計劃的出發(fā)點應該是高層管理人員希望避免或盡可能減少員工受傷的風險，以及其他任何可能損害股東或者公司整體利益的損失?！钡媳す镜娘L險經(jīng)理塔克說。明確責任。企業(yè)應該任命專人負責防損工作，一般來說，這樣的工作由風險經(jīng)理或者運營經(jīng)理承擔。服務禮儀培訓，傾向于做服務行業(yè)的工作人員，如銀行的柜員、航空公司的空姐、酒店服務人員等。福建企...

第五、相信會有更好的結(jié)果。在面對每天殘酷的事實時，杰出的主管知道也相信自己的目標，并且能夠根據(jù)環(huán)境改變做調(diào)整。第六、具有組織能力。能夠應付身邊的混亂，在壓力下，還能保持理性，同時處理多個議題而不感到挫敗。第七、知道事情有好壞兩面。杰出的主管創(chuàng)造具有爭議性的議題，但是他們同時也了解，工作團隊必須站在同一邊，有時要能妥協(xié)折衷。第八、具備堅定的性格。杰出的主管因為擁有自信及安全感，他們不怕面對不確定性。培訓其實對環(huán)境要求甚嚴，主要是根據(jù)不同的培訓內(nèi)容營造不同的培訓環(huán)境和氛圍。上海企業(yè)高管培訓課程企業(yè)培訓口碑推薦邏輯中較常見的是說明句，說明句類似于命題。如果我說“狗”、“海龜”、“7月下跌的股價格”、...

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)每年都做培訓預算，可見企業(yè)對員工的培訓是非常重視的。但是很多的企業(yè)在培訓之后會發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)水平并沒有達到預期的效果，甚至說培訓效果體現(xiàn)非常有限。這就好像是現(xiàn)在的教育很是注重學生的考試成績，考試成績好是一方面，但是學生的動手能力卻被忽視了，所以現(xiàn)在學生的動手能力和創(chuàng)造能力不強，這是教育方式和方法的問題，也是因?qū)W習側(cè)重不同造成的。所以對于那些培訓失敗的企業(yè)也應該通過自身培訓方式的改善解決問題。合理化建議，通過合理化建議，讓職工不斷的提出自己的改善與改進建議，形成產(chǎn)出與改進。河南企業(yè)咨詢管理公司企業(yè)培訓哪家好培養(yǎng)管理者是培養(yǎng)所有的管理者，它結(jié)合工作本身，強調(diào)自我發(fā)展。此外，每個企業(yè)...

1、拓展培訓無用論。很多企業(yè)對拓展培訓的評價是趕形式、走過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往拓展培訓就被漸漸視為無用。在拓展培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權(quán)力和對培訓的營銷能力，使拓展培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 2、拓展培訓浪費論。很多企業(yè)認為，拓展培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為拓展機構(gòu)的目的就是賺錢，花錢搞拓展培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資拓展培訓實屬不必要的浪費。即使培訓也不愿意多掏...

第五、相信會有更好的結(jié)果。在面對每天殘酷的事實時，杰出的主管知道也相信自己的目標，并且能夠根據(jù)環(huán)境改變做調(diào)整。第六、具有組織能力。能夠應付身邊的混亂，在壓力下，還能保持理性，同時處理多個議題而不感到挫敗。第七、知道事情有好壞兩面。杰出的主管創(chuàng)造具有爭議性的議題，但是他們同時也了解，工作團隊必須站在同一邊，有時要能妥協(xié)折衷。第八、具備堅定的性格。杰出的主管因為擁有自信及安全感，他們不怕面對不確定性。學習、培訓，可以從根本上提升企業(yè)的市場競爭力。福建高級干部大衛(wèi)營企業(yè)培訓那么如何研究消費者呢？面對這個問題也許每個人都有自己的答案，筆者將之延伸為四個問題與大家共勉：第，誰是我們的消費者？每年年初定銷...

1、可以使新員工盡快地適應其工作崗位。員工培訓可以新員工客觀地了解工作環(huán)境、企業(yè)氣氛及新工作所需要的知識與技能。2.人才培養(yǎng)的主要途徑：員工的必要培訓是繼續(xù)教育和終身教育的重要途徑。3.可以提高和改善員工績效。培訓可以讓員工快速掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，提高工作效率。4.是建立和強化組織文化的有效途徑：培訓是建立企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)，應把企業(yè)文化作為人員培訓的重要內(nèi)容，在培訓過程中宣傳和強化企業(yè)文化。5.是培養(yǎng)企業(yè)核競爭力的重要手段：培訓著眼于提高人的素質(zhì)，而人才正是企業(yè)較根本、較主要的競爭優(yōu)勢。強化組織的核能力，增強團隊協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。福建生產(chǎn)型...

對于高層管理人員，必須結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發(fā)展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，后確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經(jīng)理進行溝通，了解總經(jīng)理對各部門上年績效狀況的評價，并征詢總經(jīng)理對各部門比較高負責人來年發(fā)展計劃的意見，然后再與各部門總監(jiān)分別進行溝通，溝通的內(nèi)容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業(yè)績狀況，及為完成明年的目標各總監(jiān)根據(jù)自己的素質(zhì)狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經(jīng)理所提出的高層發(fā)展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析后，再次與各部門總監(jiān)進行溝通并確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這...

六、人才培養(yǎng)人才，是每個團隊產(chǎn)生高績效業(yè)績的核，在團隊營運的過程中，需要注重團隊人員梯隊的培養(yǎng)，建議可以從三個方面來看：1、人員能力梯度評估，通過可以把團隊中的銷售人員分為三類：精英型，這類銷售人員工作能力很強，有很好的行業(yè)和實戰(zhàn)經(jīng)驗，一般在團隊中屬于非正式組織領(lǐng)導，可以在主管不在的時候承擔一定的團隊管理和工作監(jiān)督工作，在團隊中有一定的號召力。第二類為：高績效型，這類銷售人員在本職工作上敬業(yè)，且每月的績效都能很好地完成，可以作為精英型的儲備人選，也可以成為新員工跟線和學習的對象。第三類：一般型員工，這類銷售人員業(yè)績一般，工作績效達成也在團隊中處于中等或以下水平，需要更多的能力培養(yǎng)和提升計劃。團...

從培訓產(chǎn)品的市場供給者來看，專職的培訓公司、管理咨詢公司、國外咨詢機構(gòu)、高等院校的兼職培訓師和企業(yè)業(yè)余培訓師構(gòu)成了龐大的培訓隊伍，人來人往，你方唱罷我登場，各有各的門路，各有各的說法，熱鬧非凡。因而魚龍混雜，良莠不齊也在所難免。由于其進入門檻太低，由于市場需求太大，一窩蜂的涌入，也有客觀必然性。從培訓產(chǎn)品的需求者來看，一方面因為培訓市場信息的不對稱，企業(yè)無法對培訓產(chǎn)品的質(zhì)量做出事先的理智判別，培訓廣告的策劃包裝、培訓師的口碑及其他外在因素（如培訓地點是否是旅游點），成為企業(yè)購買培訓產(chǎn)品時的主要考慮因素，這是一種非理智的沖動性購買行為，參加各種培訓成為一種時尚；當他們在管理上出現(xiàn)了群體問題、業(yè)績...

五、不留后手事不親躬過去曾流傳著一句話：“教會徒弟，餓死師傅”。特別是身懷絕技的師傅，是不會輕易把絕活傳授給他人的。會計雖然有技術(shù)性，但不是絕活，對會計處理根本沒有必要對下屬封。有這樣一位財務科長，她的業(yè)務水平較高，她給下屬分工，每人只管一塊業(yè)務，她管成本和總賬，月末結(jié)賬非她莫屬，平時她把轉(zhuǎn)賬憑證鎖在卷柜里，不讓下屬看，她不上班，月末就不能結(jié)賬、報表。她在任十多年，直到她調(diào)走，沒有一個會計是全手，她的幾位下屬都說她太獨（毒）。我還認識這樣一位財務科長，他的業(yè)務也比較好，他不是一般的累，那是特別的累。一些重要的業(yè)務都是他親自做，親自去跑，別人做的他相不中，別人去辦，他不放心。他處理業(yè)務的時候，不...

5、不要在日程安排中留下空白。 我知道：協(xié)調(diào)新員工的指導和培訓安排是相當困難的工作。經(jīng)理、教練以及導師都可能出現(xiàn)推遲或者取消課程的情況。當發(fā)生這種情況時，應該怎么辦？讓新員工干坐在那里，意識到工作不需要連續(xù)而有條理？當年，我在工作的***就被從入職培訓的現(xiàn)場揪出來，協(xié)助十六輛拖車的裝載工作。包括首席執(zhí)行官在內(nèi)的所有員工都在甲板上忙碌地工作，我立即意識到，盡管工作的描述非常重要，但具體執(zhí)行才是一切。因此，讓大家保持忙碌。 6、讓新員工來調(diào)整任務流程。 是否存在可以更好地完成當前工作的方式？答案是，當然有這種可能。但是，對于新員工來說，除非已經(jīng)充分了解了整體的運行模式，否則就不...

對于企業(yè)管理者來講，無論應用什么現(xiàn)代企業(yè)管理理論，都必須首先遵循企業(yè)管理的基本法則，以它們?yōu)閼?zhàn)略起點，只有這樣，企業(yè)才具備了基本的安全性。那么，企業(yè)的基本法則是哪些呢?一、沒有利益，就沒有生存的意義三株失敗后，總裁吳炳新發(fā)表了一份數(shù)百字的《吳炳新自白書》，一句話就是：“沒有利益，就沒有生存的意義”。企業(yè)的根本利益是什么?利潤?？上У氖?，三株雖然認識到了利潤的價值，卻錯誤地選擇了一種竭澤而漁的實現(xiàn)方式，“以一個極端冷酷的、狂熱的功利主義者，采取對競爭對手的無情打擊和帶有陰謀色彩的顛覆，在產(chǎn)品上的夸大無度”，結(jié)果既導致了自身的困境，又沖擊了中國保健品產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展，使企業(yè)失去了盈利的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)。培訓...

（二）建立一套高效的培訓管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓。所謂戰(zhàn)略性培訓，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)市場競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓”。開展好戰(zhàn)略性培訓，就要做到：1、精確的需求分析是培訓的前提。抓住人力資源問題的瓶頸，對號入座的培訓才可以成為企業(yè)之所期。2、重視決策層，管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通，以防造成縱向短路——當決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時，就會導致“好的想法無法貫徹；當管理層與操作層之產(chǎn)生縱向短路時，就會導致“把我的經(jīng)念歪了”。工作不到位源于管理不到位，97％以上的執(zhí)行不到位源于管理不到位！山西生產(chǎn)計劃與進度控制企業(yè)培訓主動心態(tài)：從“要我到位”轉(zhuǎn)變...

三、團隊建設應該建立學習型團隊，應該以學習為榮，不學為恥，要時刻保持清醒頭腦，關(guān)注外界變化，要去研究如何成長，而不是停留在自以為是的局面；加強團隊學習能力，同樣是一個團隊能力的表現(xiàn)，是一個團隊自我成長、自我改造、自我完善、自我也提升，強健團隊肌體的必然手段和必由之路。四、團隊建設要體現(xiàn)“團隊味道”，你的團隊現(xiàn)在有什么樣的味道？大家是否都被這個味道吸引？是否以加入這個團隊為榮？以跟隨你這個領(lǐng)導為榮？作為企業(yè)負責人，要時刻保持清醒，時刻把握團隊的味道和走向，要有正義和正能量。一旦變味會腐蝕和風化，將導致團隊萎靡頹廢并走向支離破碎乃至土崩瓦解?！奥勎兜馈币獜膱F隊骨干力量成員開始然后至基層成員。及時發(fā)...

為什么要說這個呢?因為企業(yè)與員工的關(guān)系決定了培訓的性質(zhì)，決定了培訓是不能成為員工福利的。 培訓的特點 培訓就是企業(yè)為了提高員工的素質(zhì)、修養(yǎng)、能力和技能等而開展的一系列的學習教育活動。其特點主要有： 1、投入的前瞻性。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工現(xiàn)狀制定培訓計劃，并進行相關(guān)的費用支出，以保證培訓的有效實施。 2、內(nèi)容的無形性。知識是無形的，培訓的內(nèi)容也只能在參訓的員工身上體現(xiàn)出來，遵循的是誰參訓、誰接收的原則。 3、收益的滯后性。相比培訓的投入來說，培訓的收益就顯得相當?shù)臏罅?，有的培訓甚至要幾年才能產(chǎn)生收益。企業(yè)的行為模式也由“想老板所想，干老板所讓干”向遵守規(guī)則、職責“用...

2、企業(yè)領(lǐng)導力培訓的主要工作圍繞企業(yè)/團隊的績效和競爭力提升、打造規(guī)模領(lǐng)導力、領(lǐng)導梯隊快速成長三大核目標，企業(yè)領(lǐng)導力培訓工作分為培訓項目和機制建設兩大方面。2.1領(lǐng)導力培訓項目領(lǐng)導力培訓要考慮兩個維度，一是組織能力打造，一是個人領(lǐng)導能力提升。組織能力打造需要以行動學習法，團結(jié)企業(yè)短板、突破和需要打造的核能力，結(jié)合重點工作設計好行動學習主題。個人領(lǐng)導能力提升，要抓好個人自主學習和企業(yè)培養(yǎng)兩個維度。自主學習需要有領(lǐng)導力自主晉級培養(yǎng)方案作為支持，企業(yè)培養(yǎng)主要為在崗鍛煉以及配套的導師輔導等。2.2領(lǐng)導力開發(fā)機制建設領(lǐng)導力開發(fā)機制建設包含領(lǐng)導力自主晉級方案開發(fā)與優(yōu)化以及打造規(guī)模領(lǐng)導力所需開展的崗位自主管...

5、“乙方”很多的培訓管理者習慣于將培訓項目的結(jié)果簡單歸咎于外部機構(gòu)和講師的責任，這使得他們更多的情況下是以“甲方”的視角來審視自己及他人的工作。如果培訓管理者能正確認識“教”與“學”的矛盾，理解培訓結(jié)果更多地受到“學”這個來自于組織內(nèi)部的主要矛盾的影響，那么，其工作聚焦也會更多置于內(nèi)部，而非外部。如果從這一角度來看，處于組織內(nèi)部的培訓管理者就不再是“甲方”，而是“乙方”。其工作不是提出需求和要求，而是通過了解并滿足需求，獲得作為“甲方”的組織內(nèi)部的項目發(fā)起人、需求部門及學員等多方面干系人的理解、支持和配合。只有清晰“乙方”身份的定位，培訓管理者才可以“甘心”做到從“客戶”需求出發(fā)。在選擇培訓...

一，按希望別人對待自己的方式去對待別人。管理中的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人?！钡诙嘈琶總€人都有專長，必須使別人感到他們自己很重要。一個主管怎樣才能使人們感到自己重要?首先是傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解;其次是既要人們承擔責任，又要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人們的自尊心;后，應該用語言和行動明確地告訴人們你贊賞他們。第三，把聽意見當作頭等重要的大事來抓，掌握聽意見的藝術(shù)，聰明的管理者是多聽少說的人。第四，批評要講策略。假如某人的工作不能令人滿意，你決不可繞開這個問題，而必須表達自己的看法。不過，在提出批評時，一定要講...

1、將管理培訓落實的實際的運營中。企業(yè)管理培訓機構(gòu)的工作人員，在培訓的過程中，都是非常的注重實踐的，講解的內(nèi)容都和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，這樣就能夠讓大家學以致用，而不會學一些無用的東西，只是浪費時間和金錢。這個也是企業(yè)管理培訓的較基本的原則。2、讓管理培訓成為每個人的工作。企業(yè)的管理人員在學習了培訓內(nèi)容之后，要以身作則，到企業(yè)之后，也要按照這個要求去做，并且還要給其他的員工進行這樣的管理培訓，讓管理培訓深入到每個人的心中去，成為工作內(nèi)容中的一部分，成為持續(xù)性的流程。專才方向的培訓工作者應從自己的背景和興趣出發(fā)，確定自己近期和長遠的發(fā)展方向。北京企業(yè)內(nèi)訓培訓企業(yè)培訓哪家好第五、相信會有更好的結(jié)果。...

2、培訓文檔模板管理在培訓管理中，各種標準化的文檔模板不可或缺。標準化文檔模板的運用，不但可以提升工作效率，便于對相同性質(zhì)的信息進行比較與分析，更有利于建立企業(yè)培訓管理的規(guī)范化操作行為。培訓文檔模板種類繁多，包括企業(yè)培訓制度、需求調(diào)查表、需求確認書、供應商記錄表、講師記錄表、培訓協(xié)議、培訓通知、培訓評估表、培訓結(jié)案報告、年度培訓規(guī)劃表、年度培訓執(zhí)行跟表，問題管理清單、企業(yè)案例匯編，等等。將培訓工作中能夠通過標準化文檔模板進行管理的部分盡量模板化，能夠使培訓管理的效率事半功倍。這個標準化的過程也是循序漸進的，模板從無到有，內(nèi)容從繁簡到適度。模板的評價標準只有一個，是否有助于提高管理效率，達成比較...

做好安全培訓的組織管理文章，增強培訓的嚴肅性。要建立健全安全培訓的規(guī)章制度，明確各類人員的崗位職責和教員的教學要求，對參訓人員從課堂紀律、學習要求等方面做出明確的具體要求，從制度上規(guī)范安全培訓工作，使安全培訓正規(guī)化、制度化，做到用制度管人，用制度管事。不管參加培訓的人員職務有多大，地位有多高，凡是參加培訓的人員都是普通的學員，都要遵守學習紀律，遵守安全培訓的規(guī)章制度，服從培訓管理，對培訓中出現(xiàn)的不良現(xiàn)象要堅決制止，確保安全培訓扎實有序地進行。做好安全培訓的考核文章，增強培訓的有效性。培訓結(jié)束，要對參訓人員進行考核，以檢驗培訓的成果。為了避免出現(xiàn)“雷同卷”的現(xiàn)象，可采用電腦隨機抽題的方式進行考核...

（2）組織由多個創(chuàng)造性個體組成。團體是較基本的學習單位，組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到。（3）善于不斷學習。強調(diào)“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”、“團體學習”，通過保持學習的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。（4）自主管理。通過自主管理能形成共同愿景，能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應變、創(chuàng)造未來的能量。（5）員工家庭與事業(yè)的平衡。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，而員工也以承諾對組織的發(fā)展盡心盡力作為回報，工作與家庭兩者之間的沖也必將大為減少，達到家庭與事業(yè)之間...

組織培訓系統(tǒng)的建設重心有三點：A、培訓課程的體系化：培訓課程一定要適用、科學、有進階。課程主題設計的依據(jù)是受訓目標，而受訓目標需要結(jié)合組織戰(zhàn)略重心，自上而下的推動和自下而上的反饋去開展。B、組織內(nèi)部培訓制度建設：一些流程和管控制度要建立起來。C、內(nèi)部講師建設：對于技術(shù)型和業(yè)務型課程，公司內(nèi)部的老師會比外部老師更為專業(yè)，因此公司內(nèi)部也要建立自己的講師團隊，建立的中心是對講師的授課技能進行系統(tǒng)開發(fā)和建設!要當好“宣傳員”，承擔起組織“口舌”的作用，要求培訓管理者一定要真正領(lǐng)會組織的意圖。江蘇企業(yè)內(nèi)訓培訓企業(yè)培訓值得推薦做好安全培訓的組織管理文章，增強培訓的嚴肅性。要建立健全安全培訓的規(guī)章制度，明確...