受訓(xùn)人員離職是培訓(xùn)給企業(yè)帶來的一個十分普遍的令人痛的問題，也是培訓(xùn)發(fā)展的一大障礙。很多企業(yè)為了不給他人作嫁衣，采取了比較極端的做法，通過削減培訓(xùn)去達(dá)到控制員工跳槽的目的。其實，大可不必因噎廢食，這一問題不是沒有辦法解決，有幾家大企業(yè)的做法就很值得我們借鑒。麥當(dāng)勞是如何留住人才的：北京麥當(dāng)勞有限公司認(rèn)為，要使人才培訓(xùn)后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是要把培訓(xùn)與個人的發(fā)展相結(jié)合，要計劃一下他未來的一兩年可能達(dá)到什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷和補(bǔ)充。讓員工感覺到他的前途是看得見摸得著的，而所有的離職率、升遷率等因素都是用科學(xué)的方法計算出來的，而且要實打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。培訓(xùn)不是對所有人都有效的靈丹妙藥，不是所有人都適合被訓(xùn)練。銅陵企業(yè)管理培訓(xùn)系列課程

然后，就要通過管理培訓(xùn)，大刀闊斧的改造企業(yè)內(nèi)部的人員。你在進(jìn)來前怎樣與任何人沒有關(guān)系，但通過了企業(yè)管理培訓(xùn)，你必須給我動起來就會讓自己有足夠的能力去完成企業(yè)給的目標(biāo)。無論怎樣，總要嚴(yán)厲一些，才會看到效果，所以說利用這個培訓(xùn)不斷的擴(kuò)大自己的公司能力是必要的。之前，倍勝就遇到過這樣一個案例，企業(yè)遇到公司事故，前期沒有跟員工達(dá)成一致，需要走訴訟流程，溝通時企業(yè)負(fù)責(zé)人就說：還是之前忽視了，沒有重視安全生產(chǎn)培訓(xùn)，處了問題，法務(wù)部門反映也慢半拍。對于企業(yè)管理培訓(xùn)，我們需要有一個雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)以及手下一眾干脆利落的管理團(tuán)隊。有了他們，對于整個企業(yè)的進(jìn)步及發(fā)展都是有著致命性的作用。其次，我們要明白，企業(yè)管理培訓(xùn)并不是要出現(xiàn)一個特定的地點，一個特定的時間，就好比學(xué)生們的補(bǔ)習(xí)班一樣。企業(yè)管理培訓(xùn)可以百分完美的熨帖在我們工作的每一刻。撫順企業(yè)管理培訓(xùn)有效的溝通交流是企業(yè)內(nèi)部正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要求，同時也是促進(jìn)生產(chǎn)力提高的有效手段。

2.選擇適宜的參與方式在影響員工參與管理的八個因素中，其中就有員工的能力素質(zhì)和參與意識、企業(yè)所需決策問題的性質(zhì)類型這兩大影響因素。因此企業(yè)在選擇員工參與管理方式時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)員工的知識文化水平、參與管理的意愿、參與管理的經(jīng)驗等員工自身特點和企業(yè)所需決策問題的性質(zhì)類型等因素，進(jìn)而決定選擇以控制為主的較低層次權(quán)利要求的參與管理形式，還是以方位式的較高層次權(quán)利要求的參與管理形式。3.注重對員工的引導(dǎo)員工參與管理意識具有一定的自發(fā)性，但要保證員工參與管理的有效性，就必須在日常工作中注重向員工充分、及時、有效地傳達(dá)企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)信息，注重對員工進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，讓其知曉和明確企業(yè)面臨的市場形勢、自身的工作目標(biāo)及工作重點，使其增強(qiáng)參與管理的明確感。

   設(shè)計課程要講究效果，如何判斷培訓(xùn)效果程度，筆者建議通過以下三個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，同時如何精確評估培訓(xùn)的效果，本節(jié)也講介紹四種評估方法，來檢驗培訓(xùn)效果好壞。很多企業(yè)培訓(xùn)后、80%都會覺得上當(dāng)了。根本沒有達(dá)到公司所說的那種效果：每投入培訓(xùn)1美元，就會**3美元。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)給了，可績效還是原地踏步。無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門，做出投資培訓(xùn)的決策都應(yīng)該明確回答一個問題：培訓(xùn)是否起到了作用？一要對企業(yè)發(fā)展有用，培訓(xùn)的效果要通過用不用來衡量，這樣才能避免產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批，更不利于企業(yè)的發(fā)展。二要對管理服務(wù)有用，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全掌控培訓(xùn)的質(zhì)量，以高質(zhì)量為中心，展開管理服務(wù)工作，對不合格的培訓(xùn)、及時找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。三要對受訓(xùn)人員有用。培訓(xùn)要對受訓(xùn)人員的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力有所幫助，更要為受訓(xùn)人綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力做出評價和鑒定。培訓(xùn)不是為了學(xué)，學(xué)不是培訓(xùn)的起點，而是為了用，學(xué)了不用當(dāng)然沒用，效果也就無從談起了。有效的溝通交流，可以從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力，同時也縮短了員工與管理者之間的距離。

第二，我們的消費(fèi)者在哪？市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境狀況之下，這年頭做銷售早已經(jīng)過了“酒香不怕巷子深”的時代，面對著愈演愈烈的競爭環(huán)境和不斷增長的銷售壓力，你如果不知道我們的消費(fèi)者在哪，天天守在終端妄想著守株待兔，坐享其成，較終守來的也只有寥寥可數(shù)的消費(fèi)者，自然你能夠等得來的生意也就屈指可數(shù)。我們只有知道了我們的消費(fèi)者在哪里，有針對性的走進(jìn)他們離他們更近，讓他們知道我們的品牌，了解我們的產(chǎn)品，告知他們你能提供的方案或產(chǎn)品，幫助他們解決生活中的疑難問題，讓他們始終都備受尊重心存感激，后自然也就會多一份購買我們產(chǎn)品的信心。第三，如何管理好消費(fèi)者？知道了我們的消費(fèi)者在哪里，合理化的管理好這些消費(fèi)群體，讓每一類消費(fèi)者都能夠比較大化的發(fā)揮他們的消費(fèi)潛能，才是我們較愿意看到的事情。怎么管理他們呢？其實首先就應(yīng)該將消費(fèi)群體進(jìn)行細(xì)分，分好以后有針對性地選擇適合每一類消費(fèi)群體的宣傳推廣方式。依托一家好的門店，延伸出多個進(jìn)攻點，與產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的消費(fèi)通路，消費(fèi)渠道都是我們可以無限延伸的對象，建立起“1+N”的銷售模式，多點同時展開進(jìn)攻，盡可能多的管理好每個通路的消費(fèi)者，只有這樣上門來的消費(fèi)者才會源源不斷！通用培訓(xùn)之后必須提高員工的工資，企業(yè)從培訓(xùn)中沒有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓(xùn)。本溪企業(yè)管理培訓(xùn)服務(wù)中心

培訓(xùn)管理者對效果的評估，企業(yè)內(nèi)部其他相關(guān)方的反饋保持一致，否則培訓(xùn)管理者就會陷入“自娛自樂”的尷尬.銅陵企業(yè)管理培訓(xùn)系列課程

自從培訓(xùn)市場“火”了之后，很多咨詢顧問也來吃這塊蛋糕，甚至轉(zhuǎn)行為專職培訓(xùn)講師。我的一個朋友本來是做人力咨詢顧問，較近也轉(zhuǎn)做培訓(xùn)了，培訓(xùn)中遇到的一些問題讓他很疑惑：“我給企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容都很實際，很多內(nèi)容是我在調(diào)研完他們企業(yè)以后，得出的結(jié)論，對他們應(yīng)該是很有幫助的?？晌以谂嘤?xùn)他們時，現(xiàn)場氣氛很沉悶，只聽到我一個人在講，我如何才能調(diào)動他們的積極性？”對于很多咨詢顧問來說，這確實是個問題，其實作顧問，和作培訓(xùn)講師的定位是不一樣的。如果我們從兩個角度來定位，就可以發(fā)現(xiàn)其中的區(qū)別。一個角度是某方面的**和某方面的優(yōu)秀人才，他們的區(qū)別很大，**不但實際能力強(qiáng)，而且抓住了本質(zhì)，而優(yōu)秀人才只有實際能力強(qiáng)，或只知道理論。另外一個角度是引導(dǎo)者和教導(dǎo)者，他們的區(qū)別也是很大，引導(dǎo)者是在對方需要時才給出答案，讓對方參與到過程中來，而教導(dǎo)者只是告訴對方什么是對的，什么是錯的，對方?jīng)]有參與其中。于是我們就組合出四種講師的角色定位。銅陵企業(yè)管理培訓(xùn)系列課程

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