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員工簽字放棄年休假是否有效？一文拆解法律風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)策略
在當(dāng)下的實(shí)際用工過(guò)程中，隨著勞動(dòng)者法津意識(shí)的不斷加強(qiáng)，因年休假引起的爭(zhēng)議越來(lái)越多，由此引發(fā)我們思考一個(gè)問(wèn)題，即：年休假能否放棄？根據(jù)現(xiàn)行有效的法律法規(guī)政策規(guī)定，年休假可以放棄。但年休假的放棄，具體分為兩種情況，一是因用人單位原因使勞動(dòng)者放棄，二是因勞動(dòng)者自身原因而放棄年休假。
針對(duì)一種情況，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要確實(shí)不能安排勞動(dòng)者休年休假的，在征得勞動(dòng)者同意后，可以不安排年休假或者少安排年休假，但此種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，而這“300%”也包含用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者正常工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第另一種情況下，若用人單位安排勞動(dòng)者休年休假，但是勞動(dòng)者因個(gè)人原因且書面提出不休年休假的，此時(shí)用人單位無(wú)需支付其應(yīng)休未休年休假工資，而只支付其正常工作期間工資即可，因此，勞動(dòng)用工過(guò)程中，若勞動(dòng)者非本人原因放棄年休假，同時(shí)，也未提出書面申請(qǐng)的，用人單位需支付未休年休假工資。
若用人單位既不安排勞動(dòng)者休年休假又不支付勞動(dòng)者年休假工資報(bào)酬的，則由有關(guān)部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，則除支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；否則，勞動(dòng)者可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。
此外，除了放棄的方式，還可以采取何種方式，既能保障勞動(dòng)者的權(quán)益，同時(shí)，又不會(huì)給用人單位增加額外的用工成本？當(dāng)前用人單位采用比較多的方式之一，即：勞動(dòng)者請(qǐng)事假的，優(yōu)先沖抵年休假，但此種方式實(shí)踐操作中，需要注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容：
1.員工知曉年休假的沖抵。具體有三種方式，一，用人單位通過(guò)規(guī)章制度將年休假的沖抵進(jìn)行明確的約定，此種方式需要按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定履行民主程序并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者方可有效；二，用人單位通過(guò)勞動(dòng)合同約定年休假?zèng)_抵內(nèi)容；三，在年休假?zèng)_抵時(shí)，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，并簽署相關(guān)的沖抵協(xié)議書，確保年休假的沖抵勞動(dòng)者知曉。
2.未沖抵完的年休假要按法律規(guī)定執(zhí)行，保障勞動(dòng)者權(quán)益，避免勞動(dòng)糾紛。用人單位要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)于勞動(dòng)者未沖抵完的年休假，要結(jié)合單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況安排勞動(dòng)者休，或者經(jīng)勞動(dòng)者同意后不再休年休假，但按規(guī)定支付未休年休假工資，或者跨1個(gè)年度休年休假。
3.用人單位現(xiàn)行制度有單獨(dú)福利假期（因私事請(qǐng)假不扣工資），且勞動(dòng)者年度內(nèi)累計(jì)請(qǐng)事假20天以上的不適用。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，此類勞動(dòng)者不享有當(dāng)年度年休假。
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