(2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益。普陀區(qū)特制薪酬管理服務工程測量

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。閔行區(qū)特制薪酬管理服務檢測而職務表達出來層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業(yè)。

③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據(jù)，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標。(4)公平理論。員工的工作動機，不僅受其所得的***報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關心自己所得的***值(自己收入與他人收入的比例)，***薪酬管理體系的設計定要注重協(xié)調、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關系。

(1)基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。

現(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的，***薪酬管理適應了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償***薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯(lián)的重要體現(xiàn)。薪酬是指員工因對組織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報償職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區(qū)別在于。青浦區(qū)質量薪酬管理服務是什么

依據(jù)崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。普陀區(qū)特制薪酬管理服務工程測量

2. 設計以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動，物權支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業(yè)與員工的雙贏。4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作。普陀區(qū)特制薪酬管理服務工程測量

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